早上看著王總進了辦公室后，匯智環球企業管理咨詢公司的咨詢師許安娜跟同事擠眉弄眼的商量了半天，不知道怎么開口談辭職，兩個領導到了公司后就關了門在里面商量。她想，等他們出來就說吧，她又回想起上個月。

    那天下午，大家還沒回過神，李麗同志就已經完成了從提出離職到正式離職的整個流程。連我也是直到她拿了離職手續單給我看才知道。

    公司合并后走了近30號人了，IT人員、分析師、咨詢師、項目經理，各個層級都有，就連新來的兩個前臺，還沒工作到一個月也要走。因為他們老犯嘀咕：怎么回事？天天都有人來辦離職手續，沒見到哪個公司是這樣的。

    公司合并后分析師這一層都有離職的念頭，現在公司只剩下4位了。一旦上項目，做的是咨詢師的活，工資卻至少少三級，而且有三種工資對比，實在是受不了。有確鑿消息，5月份以后，公司將只剩下兩位我們這邊的分析師。

    分析師VS行政人員：分析師的固定工資基本上與前臺持平甚至略低，行政人員的工資基本都在分析師之上。無論是從工作強度與工作內容來看，分析師都要遠大于前臺啊。公司的HR甚至當面跟項目經理說，你們這些小經理，工資還沒我高呢！

    我們顧問VS他們顧問：我們顧問的工資水平遠遠低于他們，工作8個月的碩士比那邊最低級別的工作13個月的本科生居然低三級，按公司的提職制度與現實，永遠落于人后，前途渺茫。公司發展前景很好，個人在公司的發展前景很不好。

    新顧問VS我們老顧問：新顧問原級別除了一個外，剩下的都定在了咨詢師的級別。在老員工當中我們是墊底的，在加入了新員工的群體中，我們也是墊底的，傷自尊啊。

    咨詢公司里做事很辛苦，尤其是在對項目質量要求高的公司。項目上，可以承受客戶方的任何壓力，工作需要；公司內，還要承受低人N級、工資不平等的心理壓力，沒幾個人不想走。

    有些老板一直不明白：這么高的工資人還走得這么厲害？真不知道還是漠視問題？人員流動頻繁，公司也沒有合伙人站出來穩定軍心，只是眼睜睜的看著人走？前天老總還在培訓時說，人事出了大問題，一定不僅僅是工資的問題，而是后臺的體系出了問題。可是現在，公司內部這么大的人事問題，居然沒人管，一味的在流程改進上面下功夫，聊勝于無。管理咨詢公司能給別的企業診斷，為什么就看不出自身問題呢？或許，公司本意就是想讓人都走光……

    門開了，王總經理走了出來笑著說，大家來商量一下，你們誰愿意上下一個項目？機會來了，麗娜嘿嘿一笑，接口說，領導，我正想跟你說，嗯，那個，我要辭職了。

    一句話，讓王總愣住了：還想給她多漲一級工資呢，怎么麗娜也要走？這些知識分子都是怎么想的呢……

    制度加感情，留住再培養（汪雄夫 博士 華美宏大首席運營官兼總經理）

    案例中的情況也是現在越來越多的知識型企業所面臨的問題，即知識型員工難管、難留。員工是知識型企業最大的資本，如果員工工作不踏實，三天二頭有公司骨干離職，何談企業競爭力呢？

    根據知識型員工的需求和特點制定管理策略

    案例中，出現眾多員工離職的原因概括有三點，一是員工對公司與工作期望與實際情況有差距，二是公司不能及時掌控人力資源成本和調整組織結構和薪酬體系，三是公司不能及時與員工進行有效溝通，員工的不滿沒有及時處理而導致離職率突增。

    其實管理和留住知識型員工，要根據這類員工的特點來進行。同大家分享創建華美宏大的經驗與管理策略，即：一、制度完整并兼顧團隊和員工的需求；二、管理上能快速并準確反映現實情況；三、感情上合心并充分利用全球資源，才有利于企業將留住骨干人員。

    為知識型員工提供一個完整的協同工作和事業發展平臺 
 
    知識型員工都有思想、有個性，很看重成就感、團隊精神和待遇公平。他們希望與志同道合的人協同工作，注重個人的職業生涯規劃與發展。案例中員工除了抱怨薪酬不合理之外，也很擔心自己將來的發展，所以離職了。因此，管理這類員工關鍵在于提供一個完整的協同工作和事業發展平臺來穩定和激勵他們。我們公司在創立之初就制定了一套管理制度:總體的招聘計劃、細致的培訓課程、合理的薪酬體系和動態的績效追蹤。并將這套制度融入自主研發的WRM（CHRM）系統，實現人才匹配和成本追蹤。讓我們能夠不斷引進新員工，搭配資深員工，有目的、有計劃性地幫助個別員工發揮自己的潛能。

    靈活運用各種技術進行人力資源成本追蹤，合理分配薪酬福利待遇

    薪酬體系是死的，團隊和人員是活的。因此，人力資源管理者應該動態追蹤團隊和人員在金錢和時間上的使用，并由此來進行合理的薪酬分配。合理的薪酬體系培養的應該是一種“同舟共濟，協同作戰”的精神，所激發的應該是“一分耕耘，一分收獲”的結果。也許年度性的薪酬福利調研報告可以了解行業水平，但要做到合理的分配，重要的是合理評價員工的貢獻大小，這一點必須由內部數據得出。

    但絕大多數企業HR早已被每月的考勤、績效考核和薪酬處理搞得焦頭爛額，哪有時間研究員工貢獻與收入是否匹配呢？我公司是利用CHRM處理薪酬福利，自動生成分析報表和圖表，不僅能看到員工收入分配是否合理，還能看到員工的成本是否符合公司的預算。讓公司能及時的了解情況并做微觀調整。如果案例中的公司具有智能統計與分析員工數據的工具，相信他們會做得比現在好。

    建立活潑的企業文化，通過感情留住員工

    留人要留心。如果企業能讓員工感覺到真正的關懷與尊重，員工就會像家人一樣對企業與團隊這個家產生強大的凝聚力與歸屬感。企業對員工的關懷應該以什么方式體現呢？

    在華美宏大，HR通過CHRM所提供的公司內網，很方便地將一切制度法規、公司狀況發布給員工，讓他們對企業充分了解與信任。如果案例中的公司將前幾個員工離職的原因和公司合并計劃詳情通過內網傳遞給大家，我想不會造成后面很多員工追風辭職的局面了。

    每個員工都追求成就感與榮譽，對員工來說最大的榮譽莫過于晉升和人才交流與培訓。這本該造成企業和員工互惠的局面，但很不幸的是，很多知識型企業，因為地域、時差甚至于文化上的隔閡，在執行職位晉升和人才交流方面捉襟見肘。因此需要建立完整的人才庫，公平地進行晉升和外派的人員評選。華美宏大集團公司在全球有20個戰略據點。我們通過CHRM系統將員工數據放在一個人才庫里，并及時更新員工數據，使晉升和交流真正體現企業需要與個人能力，員工滿意度也大幅提升。

   

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