管理者對員工總是有著這樣或者那樣的要求和希望，但這種一廂情愿未必能夠使管理者看到理想的結(jié)果。如果不了解你的員工，又怎么能夠合理分配給他們可以勝任的工作?沒有賦予他相應(yīng)的任務(wù)，又怎么能夠要求他給出管理者滿意的答案呢?養(yǎng)生堂信息總監(jiān)胡健認為，管理員工，就要先認清他在企業(yè)中的角色。

　　忠誠也要先小后大

　　衡量一個員工的忠誠度是一個多維度的問題。首先是對企業(yè)文化的認同，對企業(yè)目標戰(zhàn)略的認同。任何企業(yè)都希望企業(yè)內(nèi)部做到長治久安，對外不斷謀求發(fā)展。而企業(yè)想做成一個百年企業(yè)，最根本就是吸引人才，其次才是對人才灌輸企業(yè)戰(zhàn)略和理念。信息技術(shù)人員一方面最想實現(xiàn)的是自身價值，另一方面，是有一個寬松環(huán)境。而擁有一個共同的遠景，對于每一個信息技術(shù)人員來說都是一種無窮的精神力量，也是吸引他們在企業(yè)里長期工作的重要因素。

　　第二，不管是順境或者是逆境，員工都能體諒，同甘共苦，與企業(yè)共進退。信息技術(shù)人員無疑是站在科技技術(shù)最前沿，他們最容易被快節(jié)奏的變化刺激。因此，當企業(yè)困處在困難時期，他們很容易動搖自己的想法。希望他們做到對企業(yè)忠誠，就必須培養(yǎng)他們在困境中，把自身利益和企業(yè)利益捆綁起來的信念，這樣才能成為企業(yè)發(fā)展過程中的骨干力量。

　　最后，要有團隊精神，以及無私的奉獻精神。當IT發(fā)展進步到一定時期，想對信息化技術(shù)面面俱到幾乎是不可能的。信息技術(shù)人員的日程工作多半都是在實施項目，而這則需要團隊的力量才能實現(xiàn)。信息技術(shù)工作者只有更好的發(fā)揚團隊協(xié)作和無私奉獻精神才能更好的完成目標和任務(wù)，所以忠于團隊就是忠于企業(yè)。

　　開除你身邊的“豬八戒”

　　談及員工忠誠度與工作能力的關(guān)系，胡建的比喻非常有趣。他把員工分為三類：一類是沙僧型的，老實忠誠、任勞任怨，在企業(yè)里絕大多數(shù)人都是這種類型的;一類是孫悟空型，有能力有激情，但是比較逆反，難以馴服;三類是豬八戒型，小聰明，善于溝通，欺上瞞下，能力一般，但人緣好。但是企業(yè)真正需要的是什么樣的人呢?首先是根據(jù)每個人的不同的性格，安排好他們的位置，充分發(fā)揮他們的主觀能動性。將孫悟空型的人適于安排在最需要挑戰(zhàn)，難度比較大的工作中，及時對他們進行激勵，多溝通。對于沙僧型的員工應(yīng)把他們放在基礎(chǔ)崗位。充分發(fā)揮他們聽話、任勞任怨的工作作風，將工作計劃，步驟清晰明確的安排好，并對他們工作中出現(xiàn)地錯誤進行及時地糾正;而對于豬八戒型的人應(yīng)該把他們清除出工作團隊，這對于整個團隊的健康成長都是有利的。

　　跳槽不是員工的“錯”

　　信息技術(shù)行業(yè)是個科技含量很高的工種，隨著科技的不斷發(fā)展，人們經(jīng)驗的不斷累積，IT人員接觸到的新鮮事物會越來越多。站在技術(shù)最前沿的年輕人，必然成為整個社會的稀缺資源。從近期10年IT行業(yè)的發(fā)展來看，根據(jù)全球范圍內(nèi)，勞動密集型向知識密集型轉(zhuǎn)型的趨勢證明，信息技術(shù)行業(yè)一直都是需求大于供給。美國最新的行業(yè)需求調(diào)查顯示，近10年來計算機技術(shù)一直都是社會勞工需求第一的行業(yè)。所以在這個行業(yè)里有一定技術(shù)和經(jīng)驗的人才必然會受到很多企業(yè)單位的青睞，跳槽成為一種司空見慣的情況，這也是行業(yè)特性決定的，正所謂皇帝的女兒不愁嫁。如果以這種心態(tài)去看待這個問題，我們就能夠理解信息技術(shù)行業(yè)人才快速流動的現(xiàn)狀。企業(yè)只能通過不斷的改善信息技術(shù)人員的生存環(huán)境，加強企業(yè)的吸引力，穩(wěn)定骨干隊伍。而面對那些頻繁跳槽者，應(yīng)該搞清他們的根本訴求，具體分析他們職業(yè)生涯中每次跳槽的原因，對癥下藥。對于那些不能適應(yīng)團隊管理，缺乏溝通技術(shù)能力跟不上企業(yè)要求而被淘汰的跳槽者，當然不能錄用;而對于那些有一定技術(shù)能力，通過自己努力，不斷達到更高標準的人才，為了滿足個人價值得到充分體現(xiàn)，而選擇選擇更好的發(fā)展平臺，進而頻繁跳槽的人，根據(jù)企業(yè)自身的價值取向，盡量滿足他們的需求，以便為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，進入企業(yè)后對這些人要從各個方面予以關(guān)懷，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，不斷體現(xiàn)他們的自身價值，為其設(shè)計在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　關(guān)心員工“三貼近”

　　胡建坦言，很多企業(yè)都有很多用人標準、要求，但是當企業(yè)對員工提出自己的要求時，更應(yīng)該主動貼近員工，了解他們真正的需求，進而促進員工對企業(yè)的忠誠度。他例舉了養(yǎng)生堂公司的一系列做法：

　　首先著手為員工制訂細致的晉升、薪資、培訓(xùn)等一系列激勵制度，給他們營造良好的內(nèi)部發(fā)展氛圍，讓他們獲得職業(yè)成就感。給員工一個科學的職業(yè)規(guī)劃。他解釋，員工在企業(yè)中的價值體現(xiàn)，主要表現(xiàn)在薪金和職位上，因此要讓員工每隔一段時間都能客觀地評價在團隊中取得的進步，承認他們?nèi)〉玫膬r值，并對他們進行相應(yīng)的提升，這是留住人才的重要方法。我們部門將員工按照不同的崗位分為三個層次：即工程師，顧問和專家。對每個層次又分為四個階段：即初級，中級，高級和資深。每半年對員工的技術(shù)能力和職業(yè)素養(yǎng)進行評估，并且創(chuàng)造性的推行“精英”在線計劃。該計劃將員工的日常表現(xiàn)，培訓(xùn)，F(xiàn)AQ等進行績效考核評分。通過這一系列的手段，做到每隔一段時間對員工進行提升，進入到下一個抬價，并且每個臺階對應(yīng)不同的薪金待遇。通過這種激勵制度將員工的職業(yè)生涯分成12段，可以保證員工順利的在企業(yè)里面工作至少6年以上，每次員工得到晉升，都可以看到自己內(nèi)在價值的體現(xiàn)，互相激勵，共同發(fā)展。

　　其次，建立科學公正的績效評估和激勵體系?？冃Э己酥贫?，完全量化，考核結(jié)果全部公開。養(yǎng)生堂的信息技術(shù)部門將員工不同階段對應(yīng)不同的工價。將員工工作完全細分，對應(yīng)不同的工時。平時做一件事情之前將工時計劃提交給上級主管，工作完成后進行工時確認。月底統(tǒng)計本月整個工作工時，說得薪金就是工時與工價的乘積，做得多拿得多，做得少拿得少，多勞多得，因績效完全公開，公平公正，同事之間沒有怨言。員工也自覺加班加點，獲取更多報酬。這種將個人利益與團隊利益有效結(jié)合的辦法，員工忠誠度也得到有效管理。

　　第三，根據(jù)工作類型不同，分為日常工作績效，項目績效以及安全績效。鼓勵全員根據(jù)自己能力參加項目。項目結(jié)束后，根據(jù)項目成員在項目過程中所做出的貢獻，等量化指標，進行公證的績效分配。對于那些能力不強，誠實肯干，默默無聞的在系統(tǒng)維護崗位中工作的沙僧型的人才給予安全績效。各項系統(tǒng)安全運行，無重大責任事故，按月給與獎勵。如果出現(xiàn)責任事故也要進行處罰。最后，給與主管經(jīng)理一定的權(quán)限，在月底可以靈活獎勵部分員工一定的績效。

集成系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)情報信息數(shù)據(jù)庫

CIO頻道人物視窗
CIO頻道方案案例庫
大數(shù)據(jù)建設(shè)方案案例庫
電子政務(wù)建設(shè)方案案例庫
互聯(lián)集成系統(tǒng)構(gòu)建方案案例庫
商務(wù)智能建設(shè)方案案例庫
系統(tǒng)集成類軟件信息研發(fā)企業(yè)名錄