一些HR部門使用來自內(nèi)部和外部的信息資源，每一種資源中都包含大量的重要信息，如一個員工的績效表現(xiàn)和他在企業(yè)中的地位和角色。可是，這樣的信息只是整體的一部分，大量非有效的、非系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)，將挑戰(zhàn)HR經(jīng)理的專業(yè)識別能力。
如何處理、分析數(shù)據(jù)
無能力優(yōu)化指標，評估過于分散，無法將現(xiàn)有指標和具體業(yè)務相匹配，指標不足或者指標應用失效等，都是造成數(shù)據(jù)處理、分析困難的原因。即使企業(yè)在其他部門使用各種指標，在某種程度上，HR指標對他們來說也是全新的概念。
職業(yè)HR顧問也承認，很少有專業(yè)的HR績效評估方法存在。結果很明顯，對HR的總體知識和認知是不均衡的。許多HR部門只做他們有能力做的分析，一些報告只是輸入一些數(shù)字，還有一些也許能夠計算出雇用成本，可是無法找到成本與質(zhì)量間的關系。有些雖有較為復雜的分析(一個地區(qū)加班的雇傭成本)，可是仍然無法找出這些數(shù)據(jù)同企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系。只有少數(shù)企業(yè)能成功地把HR指標和企業(yè)總體目標有效地聯(lián)系起來。與之相對的，越來越多的企業(yè)依賴BI來做監(jiān)督，分析和制作評估報告。越來越多的企業(yè)把BI當作梳理內(nèi)部流程和提高企業(yè)效率的工具。
伴隨著商業(yè)智能的出現(xiàn)及廣泛應用，如何積極應用BI工具，充分利用BI強大的數(shù)據(jù)處理和分析能力來實現(xiàn)量化評估人力資源管理，將是一種必然趨勢。當HR管理應用BI來處理數(shù)據(jù)HR數(shù)據(jù)并為決策提供支持時，我們稱之 HR-BI，可理解為人力資源決策分析系統(tǒng)。
HR-BI在eHR中的定位
為什么eHR實施三五年老是見不到效果？因為eHR系統(tǒng)總是在人力資源管理戰(zhàn)略價值鏈的中間環(huán)節(jié)運作，沒有形成一個閉環(huán)管理的系統(tǒng)。HR的效能其實是整個人力資源管理的一種產(chǎn)出，同時又是人力資源管理優(yōu)化的反饋的因子，可以從人才、士氣、成本和效率四個緯度進行評價。人力資源運作系統(tǒng)加上人力資源測評系統(tǒng)的完善，形成一個循環(huán)、一個完整的體系。
而接下來eHR系統(tǒng)優(yōu)化的方向一個是如何利用eHR系統(tǒng)的這種流程去優(yōu)化管理，第二是怎么樣應用現(xiàn)有的數(shù)據(jù)去實現(xiàn)跟企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的對接。這就需要有效利用HR-BI來進行分析、優(yōu)化。
人力資源決策分析系統(tǒng)中的HR數(shù)據(jù)主要包括：人力資源管理業(yè)務數(shù)據(jù)、企業(yè)內(nèi)部與人力資本相關的經(jīng)營數(shù)據(jù)、競爭對HR職能數(shù)據(jù)和企業(yè)外部環(huán)境相關人力資源數(shù)據(jù)等幾種類型，并將主要來源于兩個方面。其中內(nèi)部主要包括工資申請表、法律系統(tǒng)、員工調(diào)查表、ERP系統(tǒng)、各種報表和財務系統(tǒng)等，外部來源于行業(yè)標準、勞務市場趨勢、勞工法、集體合同和外來的信息資源等。
BI是數(shù)據(jù)的挖掘性、數(shù)據(jù)的深入分析系統(tǒng)，它區(qū)別于一般性的、面向業(yè)務過程的報表系統(tǒng)的一個平臺。我們經(jīng)常會利用人力資源軟件中的報表工具生成各種月報、季報、年報，但是它們在BI的整個架構里面是屬于操作性的結果，不是用來做分析的。BI的真正價值體現(xiàn)在對HR相關數(shù)據(jù)的深入挖掘和多維的分析上，實現(xiàn)人力資源和企業(yè)經(jīng)營者的連接。
一般來講，HR-BI是獨立于eHR系統(tǒng)之外單獨部署的一個系統(tǒng)，因為BI系統(tǒng)的數(shù)據(jù)查詢量非常大，如果它跟eHR系統(tǒng)集成在一起的話，可能在它進行數(shù)據(jù)分析的時候極大地影響到eHR系統(tǒng)正常的操作性能。