HRMS市場(chǎng)3 層次
從1997年中國市場(chǎng)首次出現(xiàn)人力資源概念至今，國內(nèi)已出現(xiàn)了為數(shù)眾多的人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)、管理方法培訓(xùn)，以及各種人力資源管理軟件提供商，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前從事人力資源管理的軟件公司已超過了上百家。
從HRMS應(yīng)用情況看，人力資源管理軟件廠商可分為三個(gè)層次：一是以PeopleSoft，SAP 、Oracle為代表的國外廠商的產(chǎn)品，他們主要針對(duì)國內(nèi)高端市場(chǎng)，提供成熟的商品化軟件，同時(shí)因其ERP 等產(chǎn)品的廣泛應(yīng)用，使HRMS也得到了國內(nèi)一些高端用戶的認(rèn)可。
第二是國內(nèi)HR軟件廠商，例如用友、金蝶、奇正、東軟、亞信（收購太平洋軟件）、鉑金、萬古、施特偉等等。這些產(chǎn)品基本上都是借鑒國外一些先進(jìn)的管理思想，再結(jié)合國內(nèi)的實(shí)際情況而開發(fā)的。由于適合本地國情以及性價(jià)比方面的因素，這些國內(nèi)HR軟件廠商正得到越來越多客戶的青睞。
第三是定制化產(chǎn)品。主要由國內(nèi)的顧問公司、高校、軟件公司或企業(yè)內(nèi)部針對(duì)客戶的具體需求，定制開發(fā)的產(chǎn)品。
另外，聘請(qǐng)HRM 顧問，已成為目前人力資源管理領(lǐng)域常見的一種方式。HRM 顧問提供的服務(wù)一般可分為兩種：一種是綜合性服務(wù)，包括企業(yè)人力資源診斷、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬福利設(shè)計(jì)、員工招聘與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等；另一種是單項(xiàng)管理服務(wù)，如勞動(dòng)法律顧問提供勞動(dòng)人事法律爭議處理、咨詢等方面的服務(wù)，薪酬福利顧問則提供薪酬方案設(shè)計(jì)、薪資調(diào)查等方面的服務(wù)。目前國內(nèi)專門提供人力資源管理咨詢服務(wù)的公司有華信惠悅、北大縱橫、美世咨詢、佐佑咨詢等等數(shù)十家。
HRMS與現(xiàn)實(shí)仍有差距
由于HRMS的門檻相對(duì)較低以及廣闊的市場(chǎng)前景，使得很多公司紛紛進(jìn)入這一領(lǐng)域，從而也造成了該市場(chǎng)的良莠不齊。記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，客戶在實(shí)施HRMS時(shí)，遇到的最大問題就是，最終結(jié)果與預(yù)期不一致。北京現(xiàn)代汽車人力資源部負(fù)責(zé)人在接受記者采訪時(shí)就談到，在簽單之前廠商和咨詢公司往往給用戶灌輸了很多理念，描繪了美好前景，但是產(chǎn)品功能和實(shí)施能力往往很難做到。
針對(duì)這種情況，華信惠悅的趙宇靜總經(jīng)理認(rèn)為，很多企業(yè)在實(shí)施HRMS時(shí)，從開始到結(jié)束并沒有一個(gè)清晰的思路，而且缺乏后評(píng)估機(jī)制，這是造成結(jié)果與預(yù)期不符的原因之一。另外企業(yè)的管理水平與軟件的管理思想不匹配。目前中國的大部分企業(yè)的管理仍處于較低水平，而HR軟件通常是力圖包含最先進(jìn)的管理思想。許多企業(yè)希望通過使用軟件來實(shí)現(xiàn)管理水平的提升，但是在實(shí)施軟件之前，并沒有對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理流程和方法等進(jìn)行合理的改造和整理。因此在軟件應(yīng)用過程中開始出現(xiàn)一些問題，最終造成應(yīng)用效果不好。因此，客戶在實(shí)施HRMS時(shí)，要抓住幾個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)：首先是前期要有明確的需求，并以書面化的形式進(jìn)行確定；二是要有測(cè)試計(jì)劃，而且在測(cè)試時(shí)要參與到其中；三是要重視培訓(xùn)。
記者在采訪中還發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)時(shí)還會(huì)遇到如“涉及大量的客戶化定制工作”、“難以與其它系統(tǒng)成功整合”等問題。北京現(xiàn)代汽車人力資源部負(fù)責(zé)人表示，目前廠商提供的通用軟件很難滿足客戶的個(gè)性化需求，因此企業(yè)在上HRMS 系統(tǒng)時(shí)，必須要根據(jù)客戶的需求進(jìn)行修改，涉及大量的客戶化定制工作，這既是HRMS應(yīng)用中的一個(gè)難點(diǎn)，但也是滿足客戶的個(gè)性化需求的必經(jīng)之路；二是HRMS與其他系統(tǒng)之間的集成，例如，與ERP 之間的接口，與財(cái)務(wù)之間的集成等。人力資源管理對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)在于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力并保持長期可持續(xù)發(fā)展。但人力資源系統(tǒng)必須與企業(yè)的研發(fā)系統(tǒng)、生產(chǎn)管理系統(tǒng)、市場(chǎng)銷售系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)等配套銜接，否則無法真正發(fā)揮其應(yīng)有作用。這就要求人力資源管理系統(tǒng)必須能與企業(yè)的ERP 生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)等集成。事實(shí)上，大部分客戶在選擇HRMS時(shí)，也已經(jīng)考慮到這些問題。
另外，國內(nèi)對(duì)人力資源管理的概念認(rèn)識(shí)還不夠。許多企業(yè)將人力資源部更多的作為一個(gè)行政部門。對(duì)HR軟件對(duì)企業(yè)管理帶來的幫助停留在從手工處理到電子化的過程上。因此，企業(yè)對(duì)HRMS軟件的投資相對(duì)較少。
HRMS與ERP 先上誰
在構(gòu)建企業(yè)信息化管理系統(tǒng)時(shí)，有的企業(yè)認(rèn)為，既然企業(yè)已經(jīng)部署了較為完善的ERP 系統(tǒng)，為什么還要專門投資部署HRM 系統(tǒng)呢？另外還有的企業(yè)認(rèn)為，部署了HRMS會(huì)成為投資的浪費(fèi)，將來可以一步到位“直接上ERP ”。
針對(duì)這個(gè)問題，專家有不同的見解。亞信副總裁李建波認(rèn)為，HR與ERP 并不沖突，首先對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)的每一個(gè)流程環(huán)節(jié)，都會(huì)涉及到人力資源的利用與優(yōu)化，HRMS實(shí)施的效果如何將直接關(guān)系到企業(yè)ERP 建設(shè)的成敗。其次，在企業(yè)ERP 的構(gòu)建過程中， HR系統(tǒng)將會(huì)給ERP 系統(tǒng)的實(shí)施提供相應(yīng)的信息資源，如員工信息、機(jī)構(gòu)信息、人工直接成本、職位鑒定、培訓(xùn)信息等等。再次，人力資源的規(guī)劃、行為規(guī)范、績效考核以及成本分析本身就是企業(yè)ERP 規(guī)劃的內(nèi)容。因此，企業(yè)可以首先把涉及人力資源管理的系統(tǒng)功能在HR系統(tǒng)中建立和完善，然后，在現(xiàn)有成熟的HR管理系統(tǒng)下，使企業(yè)盡快納入ERP 流程化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理，從而使企業(yè) ERP 的實(shí)施難度大大降低。
但華信惠悅的趙宇靜認(rèn)為，考慮到HR系統(tǒng)與ERP 等系統(tǒng)的集成問題，如果企業(yè)能夠采用一套統(tǒng)一的系統(tǒng)集成問題會(huì)比較容易解決。至于先上HRMS還是與ERP 一起上，客戶可以根據(jù)自身的需求決定，但關(guān)鍵是企業(yè)在實(shí)施信息化過程中應(yīng)該有一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)劃，然后再分布實(shí)施，這樣才能形成一個(gè)完整的體系。
結(jié)束語
隨著企業(yè)將人力資源作為一種重要的戰(zhàn)略資源，HRMS正得到越來越多客戶的重視。同時(shí)隨著技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理也呈現(xiàn)出一些新的發(fā)展趨勢(shì)，例如HRMS正在轉(zhuǎn)向基于Internet/Intranet 以及企業(yè)門戶等技術(shù)的eHR 系統(tǒng)；另外，人力資源的戰(zhàn)略外包也是未來發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)，盡管目前國內(nèi)人力資源外包還處于起步階段，但根據(jù)Gartner 公司預(yù)測(cè)2004年亞太地區(qū)人力資源外包管理服務(wù)市場(chǎng)將達(dá)到25.6億美元。