有一天，你突然接到了獵頭電話：「某某公司已經(jīng)決定聘用你為總監(jiān)。」「你們?cè)趺凑业轿业?」「我們根據(jù)精確的數(shù)據(jù)挖掘找到你，并詳細(xì)分析過(guò)你的數(shù)據(jù)，已經(jīng)決定聘用你。」如果這一幕是真的，你會(huì)開(kāi)心抑或難過(guò)呢?因?yàn)榫尤皇恰笝C(jī)器人」決定了我們的前途。

    目前而言，人力資源部門(mén)(HR)對(duì)數(shù)據(jù)的使用最不明顯，或者說(shuō)數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)很少有需求來(lái)自HR，這證明HR較少利用數(shù)據(jù)幫助他們?cè)谌瞬殴芾砩献鲂┦裁?一般公司也把數(shù)據(jù)用在前臺(tái)業(yè)務(wù)，卻忽略了如何用數(shù)據(jù)找到和挽留對(duì)公司最有價(jià)值的員工。

    當(dāng)我們進(jìn)一步深究時(shí)，發(fā)現(xiàn)HR的一些數(shù)據(jù)指標(biāo)可能需要改善。例如很多公司用離職率衡量HR的工作，但他們不知道離職率有主動(dòng)離職率和被動(dòng)離職率之分。員工若因績(jī)效表現(xiàn)差而被動(dòng)離開(kāi)是公司的正常淘汰，但如果該員工是核心人才，他的主動(dòng)離職就是公司的損失，這還應(yīng)計(jì)入核心人才離職率。

    再舉個(gè)例子，每年HR都會(huì)做員工滿(mǎn)意度調(diào)查，但他們沒(méi)有意識(shí)到，員工滿(mǎn)意度其實(shí)跟團(tuán)隊(duì)最近的情況是很有關(guān)系的。比如這個(gè)部門(mén)剛剛經(jīng)歷組織架構(gòu)變動(dòng)，或者剛發(fā)完獎(jiǎng)金，滿(mǎn)意度都會(huì)受到影響。

    在HR數(shù)據(jù)的應(yīng)用上，美國(guó)很多公司已開(kāi)始收集從員工招聘到離職的相關(guān)數(shù)據(jù)，據(jù)此他們可以知道聘用什么樣的人比較穩(wěn)定或有更好的產(chǎn)出。美國(guó)有家電話服務(wù)中心每年都要招聘幾千名員工，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的離職率很高。他們發(fā)現(xiàn)，影響員工穩(wěn)定性的最大因素居然是員工住處跟公司的距離。同時(shí)，他們還發(fā)現(xiàn)電話服務(wù)中心的員工最好曾在服務(wù)業(yè)工作過(guò)，哪怕只是一名餐廳服務(wù)員。這是有趣的發(fā)現(xiàn)，招聘電話服務(wù)中心的員工，更重要的居然是看他住在哪里及服務(wù)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而不是學(xué)歷或別的因素。

    軟件測(cè)離職 準(zhǔn)確率高

    無(wú)獨(dú)有偶，美國(guó)媒體最近報(bào)道硅谷一家IT公司VMware，利用HR軟件Workday預(yù)測(cè)員工離職，能夠及時(shí)向管理層提示員工的離職意向，以便提早處理;市場(chǎng)反應(yīng)顯示準(zhǔn)確率很高，效果甚佳。

    說(shuō)到這里，大家可能會(huì)覺(jué)得挺恐怖的。按照這趨勢(shì)，難道我們的職業(yè)生涯都將由數(shù)據(jù)算法決定嗎?當(dāng)然不是。數(shù)據(jù)的價(jià)值需要人的協(xié)作才可產(chǎn)生。正如我曾經(jīng)嘗試的一個(gè)專(zhuān)案，希望通過(guò)公司大量的面試評(píng)價(jià)及員工入職后的績(jī)效文檔，挖掘出某些崗位的關(guān)鍵能力，從而幫助面試官更客觀地判斷應(yīng)聘者。國(guó)內(nèi)一些大型公司，每年都會(huì)投入大量精力于校園招聘，有了通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘得到的崗位關(guān)鍵能力，便可以據(jù)此避免重復(fù)的機(jī)械式面試，提高對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的命中率?？傊?，HR的數(shù)據(jù)智能化已經(jīng)開(kāi)始，讓我們拭目以待。